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重慶營銷策劃公司分享績效工資的兩種模式

閱讀:356次 發布日期:2019-02-27

大多數企業普通員工的工資都由固定工資和浮動工資兩部分構成,固定工資不與員工績效掛鉤、按月發放,浮動工資根據員工的績效和/或公司經營業績確定,本文所講的績效工資即指浮動工資。在管理實踐中,績效工資基本上包括兩種模式:一種是以員工固定工資的一定比例作為績效工資的基數,再根據員工的績效考核結果計算實得績效工資;另一種是根據公司的經營業績先確定公司總的績效工資包,再根據員工的職位價值和績效考核結果計算員工的實得績效工資。應該說,這兩種不同的績效工資模式各有優缺點,每個企業在確定績效工資模式時,應該根據本企業的特點選擇。
第一種模式的優點是員工對自己的績效工資有明確的預期,其激勵性比較明顯。缺點是企業難以控制人工成本,在實踐中,有些企業根據公司的經營業績對員工績效工資進行修正,這樣做雖然在一定程度上降低了企業風險,可以比較好地控制人工成本,但如果企業經營業績不穩定,當績效工資按月度或季度發放時,員工的績效工資將大起大落,從而影響員工的士氣,員工甚至會認為公司有意克扣,因為員工很容易會認為這種模式的績效工資就是他們應該得到的,最終導致績效工資失去其設置的本來意義。
第二種模式的優點是企業能夠較好地控制人工成本,企業的整體經營業績決定了總的績效工資包,而且,由于這種模式是先確定總績效工資包,員工最終的績效工資除受個人績效結果影響外,還受員工數量的影響,因此,這種模式能夠有效地向各級管理者傳遞控員增效的壓力,也有利于調動員工承擔更多工作的積極性,這種依靠利益驅動的壓力傳遞機制的效果要遠遠優于單純的行政命令。缺點是員工對自己的績效工資沒有明確的認知,在發放之前,很難知道自己能夠得到多少績效工資,安全感不足,從而影響其激勵作用的發揮。
既然兩種模式各有優缺點,那么企業究竟該如何選擇呢?基于筆者的研究和咨詢實踐,筆者認為企業選擇績效工資模式,最根本的影響因素是企業的經營特點。如果企業的經營業績比較穩定、可預測性高,而且企業的管理基礎、尤其是財務管理基礎比較強,適合采取第一種績效工資模式,既可以明確員工的績效工資預期、有效發揮績效工資的激勵作用,同時也能比較好地控制人工成本,如果再以企業整體業績作為修正,對人工成本的控制將更為有效。相反,如果企業的經營業績不穩定、可預測性低,則第二種績效工資模式比較適合,雖然在這種模式下,員工的安全感不如第一種模式,但能夠有效控制人工成本,只要企業能夠根據企業的實際業績和員工個人績效,及時兌現績效工資,也仍然能夠發揮其激勵作用,并且能夠向各級管理者有效傳遞控員增效的壓力。

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