當前位置:首頁 >> 企業資訊 >> 企業觀點
企業資訊
聯系我們

重慶茂哲企業策劃有限公司

移動手機:139-8385-0723

座機:023-67687056

地址:中國 重慶市北部新區金渝大道68號新科國際廣場三號樓29-4號(汽博中心)

網址:www.y0mp9.cn

E-MAIL:13983850723@163.com

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節

閱讀:326次 發布日期:2019-03-13

未來的企業必須學會掌握企業員工的智力資本,那么如何才能更和諧的管理好企業人才就是非常重要的一環了。這其中激勵性的薪酬管理就是一個很好的方式,但是千萬要掌握好這其中的原則,正所謂無規矩不成方圓。再者薪酬管理也是企業人力資源管理的重要環節。

在創造性經濟中,最重要的資產是人,公司能夠做得最明知的事情,就是創造一種留得住最優秀人才的環境。要掌握這筆財產,企業必須找到吸引員工的方法,以使他們的心腦和靈魂完全用于實現企業的目標。但智力資本有別于其他資本,并不是一紙合同就能輕易得來,而是需要管理者用心去爭取。調動員工的積極性的過程就是所謂的士氣激勵。有效的士氣激勵手段是符合員工心理和行為活動的客觀規律的;反之,就達不到調動人的積極性的目的。而薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。

不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現代企業薪酬管理,才能充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業發展更上一個新的臺階。 

1.對人才激勵與薪酬管理的分析

所謂人才激勵,就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的工作積極性和創造性,以提高企業的工作效率和經營效益?!凹钍鞘裁??就是在人的前面放一場面大金坨子,在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子,跑得慢的人被老虎吃掉?!比魏纹髽I的發展,都需要前進的動力,激勵就是產生動力的激泉。根據管理學家的研究統計結果,在缺乏激勵的環境中,一個人只要發揮個人潛力的20-30%即可保住飯碗,但在良好的激勵環境中,同樣的人員的個人潛力可以發揮出80-90%。顯然,激勵可以調動人的主觀能動性,強化期望行為,從而顯著地提高工作效率。

2.薪酬管理

曾有人說薪酬管理就是合理的安排薪金,但其實不然,薪酬的管理不單是錢的管理,薪酬管理最主要的還是要通過對錢的管理來達到對人的管理,以發揮人的最大效能。所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。這實質上是一種公平的交換或交易。在這個公平的交換或交易的過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。對企業而言,薪酬是企業的運營成本,成本不能超出員工的創造價值,否則企業就會虧損。企業如何進行薪酬管理,反應了決策者的價值觀,如能長期積淀,還會形成特定的企業文化。所以薪酬管理不僅是企業得以吸引優秀勞動力和人才的首要因素,也是企業育人、激人、留人的成敗。

在一個企業內部,各級不同的職務之間的薪酬水平應該有一定的差距,從而不斷地激勵員工掌握新知識,提高業務能力,創造出更佳的業績。因為當他們因業績突出而被普生時,將獲得高出現在職位很多的薪酬水平。

除此之外,適當地拉開不同職務之間的薪酬差距,還可以吸引其他企業,有時甚至是競爭對手中的優秀人才到本企業來工作,不僅增強了自身的實力,而且消弱了對方的競爭力,從而使本企業在競爭中處于有利地位,不斷擴大規模,不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感,并調動他們的積極性和工作熱情,創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。同時,在這樣一種氛圍下,企業會不斷成長為著名的管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中所提出的“學習型組織”。相反,如果企業內部不同類別、等級的職務之間薪酬差距相差不大,不足以產生足夠的吸引力,員工便失去了奮斗的目標。優秀的、能力出眾的員工不甘于埋沒自己的才華,常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作積極性也不高。

3.建立激勵性的薪酬管理系統

過去,我們習慣于把工資和薪酬混為一談,實際上,隨著現代企業制度的建立,隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈,工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。在現代企業的分配制度中,對人力資源,企業中任何一名員工,實行的是工資制,對人力資本,企業中的技術創新者和職業經理人,實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的,后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報,而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

薪酬制度包括五大內容:崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分,它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則,對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權,它強調差別,區別于以社會保障為目的的員工持股,后者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費,應計入薪酬制度中;而目前許多國內企業把它計入會計制度,會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼,通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險.

但隨著知識經濟時代的來臨,全面質量管理、顧客服務理念、成本管理等新的管理思想的出現,企業越來越要求強調滿足顧客需要、提高工作效率和控制成本等企業目標,并迫切需要一種新的薪酬制度以激勵員工將工作重點放在更好地為顧客服務等方向上。作為知識的載體的人是企業最重的資源,而他們所掌握的知識、技能和能力是決定企業競爭力的關鍵因素。企業比以往任何時候都更需要依賴員工的創造性為企業的生存和發展出謀劃策。而員工的創造性在很大程度上取決于他們的知識、技能和能力。因此,可以考慮在直接薪酬與間接薪酬相結合的基礎之上,引入并完善更具激勵性的技能薪酬與績效薪酬相結合的薪酬管理制度。

從另一方面理解,薪金報酬是組織影響激勵員工行為方式的最為有力的獎勵手段,它有助于吸引和保留員工,滿足員工廣泛的需要,可以激勵優秀業績,影響組織的結構和文化。雖然薪金報酬可以履行以上職能,但這些職能經常是以相互沖突的沒有計劃的方式加以實現的。許多組織不是根據一個經過深思熟慮的戰略性報酬計劃來決定是否對員工加薪;反而,他們經常是根據各種特殊的情況來作出這種決定。例如,許多組織是在其中高級管理人員或業務骨干即將辭職時,才決定提高他們的薪金和其他物質待遇水平。這種行動有助于留住要辭職的員工,但可能會傷害他們同事的積極性,因為這些同事可能與提出辭職的員工一樣優秀,卻得不到加薪和其他物質待遇。因此,組織需要考慮怎么樣才能加以更為協調一只的方式,使報酬系統在組織中發揮作用。

在薪酬設計中,通過薪資調查和員工崗位價值,確定不同崗位的薪酬結構比例,制定對外具有競爭力、吸引力、對內具有公正性、具有激勵員工的薪酬政策;通過績效考核制定員工提薪政策。如:依據工作特點,制定相應的以業績為導向、以工作為導向、以能力為導向及綜合薪酬和中長期激勵薪酬政策,同時,依據企業文化的內涵,制定一些非經濟報償的薪資激勵政策。為了保證內部公平,還需要用科學的技術和方法,科學、合理的劃分崗位等級,這就需要對各類崗位進行系統調查和崗位分析,寫出崗位說明書,并依據一套科學的崗位評價標準,對崗位進行評價,將這些崗位進行分析、分組、分級,從而確定與之對應的薪資等級。同時,為了保證薪資管理的外部公平和競爭力,還要進行薪資市場調查,依據同行業、類似崗位進行可比性分析,對崗位評價結果的合理性進行驗證。再者,要保證員工間的公平,發揮薪資的激勵職能,還要建立科學的績效管理體系,將員工的薪資真正和企業經營目標完成度、員工所在部門考核結果、個人考核結果直接掛鉤,實現企業和員工的雙贏。也因為隨著企業發展,員工經濟收入的提高,員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要,工作興趣、自我實現已成為金錢之外的追求,為企業引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

因此,我們說,崗位管理是人力資源管理的基礎,是做好績效管理和薪酬管理的前期工作,績效管理是人力資源管理中的難點,薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵,而成功的3P(崗位、績效、薪酬)管理,必須要和企業文化相結合,使之相輔相成。只有在“以人為本”的文化氛圍內再加上成功的3P管理,企業才能真正建立吸引人才,留住人才、激發人才、培養人才的機制,從而促使企業在激烈的經濟市場和人才市場保持長久的競爭優勢。高工資也能吸引一些人才,但并不見得能激勵員工發揮出最大的干勁,高工資是一種好的激勵方式,但絕不是一種最好的激勵方式,這就是提醒管理者在激勵的實戰中要慎用高工資激勵,要講高工資激勵和其他的激勵手段配合適用,才能收到更好的效果。

4.技能薪酬制度

在技能薪酬制度下,管理人員應開列一張企業愿意為之付酬的技能清單,在決定與薪酬掛問題上,可將薪酬與以下三種技能相聯系:一是縱向技能的深入,即員工在其專業領域內鉆研得越深,技能等級越高,可得到的技能薪酬就越多;這能有效地激勵員工成為相關領域內的專家。二是橫向技能的擴展。如果員工能學習并掌握組織內其他部門的知識與技能,則可以獲得更高的技能薪酬。這能鼓勵員工成為多面手,便于企業在需要時進行勞動力的跨部門靈活調配。三是自我管理技能。即自行制定工作計劃、自行安排工作進度和決定完成工作任務的方式等方面的能力。員工的自我管理能力越強,所需要的指導和監督越少,工作的自主性就越高。

技能薪酬制度能為企業帶來明顯的好處:它實際上提供了一種制度機制,能廣泛而有效地調動員工的學習熱情,使企業不斷向學習型組織邁進,在員工的學習中逐步培養出企業的發展后勁,建立起企業的核心競爭能力。同時,隨著員工自我管理能力的提高,削減部分管理職位將成為可能,有助于企業實現組織結構的扁平化目標。也使員工認識到,薪酬的多少并非取決于管理人員,而主要是自己努力的結果,決定了他們將不再站在批判者的角度去評判企業的薪酬制度,而會將注意力更多地集中在富有建設性的學習技能和展示技能上。至此激勵員工們為企業創造出更多的貢獻。

5.獎金獎勵管理

獎金是薪酬管理的一個部分,它是一個奇妙的東西,有時你會覺得它難以捉摸,因為它常常使你陷入困惑之中。在不經意之間,員工為你拼盡全力,用彼此的心形成一種默契。同樣是不經意之間,員工與你反目成仇,抬腿走人??此撇唤浺?,但是要你用心注意,就會發現:馬思邊草拳毛動,雕盼秋云睡眼開。在管理過程中,一切行為均是為特定目的服務的,獎金發放也不例外,它的目的就是激勵。而在操作過程中必須善于運用這些技巧才能妥善處理好勞資雙方的關系。獎金的兩端既是利益的對立,你多必定我少,同事又是利益的統一體,只有齊心一致才有企業業績的提高。

6.獎勵與薪金的懲罰

必須強化現有的激勵形式,如物質激勵和精神激勵。

(1)、物質激勵:經濟處罰,發放獎金、獎品,晉級,獎勵旅游,外出考察、總經理特別獎等。

(2)、精神激勵:獲獎證書,通報表揚,明星員工榮譽稱號,照片上光榮榜;在強化現有的激勵形式的同時,可適當增設新的激勵形式。如可考慮設立下列激勵項目:優秀部門(團隊、班組)獎、創業精神獎、特殊貢獻獎、榮譽職員稱號、破格晉級等。

比如,對犯錯誤的員工可以進程懲罰,這樣可以降低薪酬的等級,但這卻無疑會大大損傷員工積極性。雖然公司是有道理的,但是,對員工個人來說卻加重了他的心里負擔,無論在其他員工面前還是在家人面前均抬不起頭來。這樣自然難以全身心地投入工作,使工作效率低下。暫時忽視他的過錯,給他一個將功補過的機會,他會覺得,如果不努力工作、干出一番成績,講使自己的過錯難以挽回。他當然清楚自己的行為曾給公司造成損失,為了彌補的過失,他會加倍努力工作,通常能夠干得非常出色。從而可以保持這個崗位原有的工作效率,不會造成公司很大的損失,增加企業的成本。

7.總結薪酬管理需要規避四大誤區

A、沒有真正的高薪,只有永恒的公平,信任比合約更重要,參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。一般企業的薪資方案在設計的過程中很少有不同層面的員工代表參加,基本是老本一言堂,缺乏公平性的基礎。

B、高薪不等于高激勵,一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機制,調整薪酬結構是建立優秀人才體系的關鍵。沒有科學的薪資管理,沒有明確的加薪標準,很多企業每年定期加薪,在激烈的市場競爭中加大了企業的負擔。

C、加班加點無法創造增加值,多數企業,不相信人力資源管理能給企業帶來效益,靠加班加點克扣員工賺取微薄的利潤。你競爭什么,就把競爭的要素量化成關鍵考核指標,建立創造價值的績效系統能夠促進工作效率和勞動價值的提升。

D、培訓不是提高中高層能力的關鍵,很多企業盲目開展培訓,效果很不理想卻不知道原因是什么,多歸罪員工不努力,工作不好,不懂感恩。建立一對一的責任體系和個人戰略規劃系統,形成自成長人才系統。

激勵性薪酬管理是為了激勵員工做出優良的工作績效,鼓勵他們保持優點,再接再厲??傊?,激勵是企業發展的源動力,健康人性化的激勵機制是激發企業活力的基石。只有長期有效的激勵和“陽光照耀下”的激勵機制才是企業力量不竭的源泉。

  • 掃描微信

今晚买什么号
    <pre id="6yxuw"></pre>
    <acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"></strong></acronym><acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"><menu id="6yxuw"></menu></strong></acronym>
  1. <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

    <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

      <tr id="6yxuw"></tr>

      <td id="6yxuw"></td>
      1. <pre id="6yxuw"></pre>
        <acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"></strong></acronym><acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"><menu id="6yxuw"></menu></strong></acronym>
      2. <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

        <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

          <tr id="6yxuw"></tr>

          <td id="6yxuw"></td>
          1. <pre id="6yxuw"></pre>
            <acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"></strong></acronym><acronym id="6yxuw"><strong id="6yxuw"><menu id="6yxuw"></menu></strong></acronym>
          2. <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

            <acronym id="6yxuw"><label id="6yxuw"></label></acronym>

              <tr id="6yxuw"></tr>

              <td id="6yxuw"></td>