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薪酬管理是企業吸引優秀勞動力和人才的首要因素

閱讀:266次 發布日期:2019-03-13

在薪酬設計中,通過薪資調查和員工崗位價值,確定不同崗位的薪酬結構比例,制定對外具有競爭力、吸引力、對內具有公正性、具有激勵員工的薪酬政策;通過績效考核制定員工提薪政策。 如:依據工作特點 ,制定相應的以業績為導向、以工作為導向、以能力為導向及綜合薪酬和中長期激勵薪酬政策,同時,依據企業文化的內涵,制定一些非經濟報償的薪資激勵政策(因為隨著企業發展,員工經濟收入的提高,員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要,工作興趣、自我實現已成為金錢之外的追求 ,為企業引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

在薪酬設計中,為了保證內部公平,就需要用科學的技術和方法,科學、合理的劃分崗位等級,這就需要對各類崗位進行系統調查和崗位分析,寫出崗位說明書,并依據一套科學的崗位評價標準,對崗位進行評價,將這些崗位進行分析、分組、分級,從而確定與之對應的薪資等級。同時,為了保證薪資管理的外部公平和競爭力,還要進行薪資市場調查,依據同行業、類似崗位進行可比性分析,對崗位評價結果的合理性進行驗證。再者,要保證員工間的公平,發揮薪資的激勵職能,還要建立科學的績效管理體系,將員工的薪資真正和企業經營目標完成度、員工所在部門考核結果、個人考核結果直接掛鉤,實現企業和員工的雙贏。因此,我們說,崗位管理是人力資源管理的基礎,是做好績效管理和薪酬管理的前期工作,績效管理是人力資源管理中的難點,薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵,而成功的薪酬管理,必須要和企業文化相結合,使之相輔相成。只有在“以人為本”的文化氛圍內再加上成功的薪酬管理,企業才能真正建立吸引人才,留住人才、激發人才、培養人才的機制,從而促使企業在激烈的經濟市場和人才市場保持長久的競爭優勢。

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